一、基础常识：三个险种，先搞清楚谁保谁
在讨论雇主责任险新规之前，有必要先把三个概念说清楚——很多企业在投保时的困惑，本质上是因为没有分清这三个险种的法律角色。
工伤保险（强制法定）：依据《工伤保险条例》设立，由企业缴纳保费，员工在认定工伤后享受待遇。这是企业法定义务，不以商业保险替代为前提。
团体意外险（商业福利）：由企业作为投保人，被保险人是员工个人。出险时，保险公司直接向员工或其受益人给付保险金，性质是员工福利，不影响企业依法应承担的工伤赔偿义务。
雇主责任险（商业补充）：被保险人是企业。当企业依法应承担对员工的经济赔偿责任时，保险公司向企业赔付，企业再用这笔钱履行赔偿义务。它的作用在于分担企业已承担的法律赔偿责任。
核心逻辑：工伤保险是法定底线，企业必须先依法参保；团体意外险是锦上添花，直接给员工；雇主责任险是在工伤保险之外，对企业自身承担赔偿部分进行商业补充。
三者不是互相替代的关系，而是"法定→福利→补充"的递进结构。
二、政策细则：金发〔2025〕36号改了什么
2026年2月1日，国家金融监督管理总局发布的《关于加强雇主责任保险管理的通知》（金发〔2025〕36号）正式生效。这条政策主要涉及三个方面的调整：
1. 保障范围：仅取消"24小时通用附加意外险"
金发〔2025〕36号明确要求，雇主责任险的附加险中，全面取消"24小时通用附加意外伤害保险"——即那种不区分工作时间、全天候覆盖的附加意外保障。
但需要注意的是，这并不意味着所有附加险都取消了。以下专项扩展条款仍可附加：
- 猝死保障：作为专项扩展附加条款，依然可以在合同中约定，不限于工作时间；
- 第三方侵权补充：员工因第三方侵权受伤，企业先行垫付后追偿的情形，仍可纳入承保范围；
- 上下班途中意外：在符合"合理路线+合理上下班时间"前提下，仍可作为附加保障约定。
所以新规的核心是"取消通用附加、保留专项扩展"，而不是把所有非工作时间的保障一刀切砍掉。
2. 理赔材料：更加规范
新规要求，雇主责任险理赔时，保险公司必须审核以下法定材料：
- 工伤认定决定书（由社会保险行政部门出具）；
- 劳动能力鉴定结论书（涉及伤残等级时）；
- 企业已履行赔偿义务的证明（如调解协议、法院判决书、赔付凭证等）。
这意味着保险公司不能再以"理赔宽松"作为营销话术，理赔审核的规范化是长期趋势。
3. 过渡期规则：旧保单不受新规限制
金发〔2025〕36号明确规定：2026年2月1日前已生效的保单，按原合同条款执行，不受新规限制。也就是说，如果您的雇主责任险是在2026年2月1日前投保的，即使包含24小时通用附加意外险，合同期内仍然有效，保险公司不能单方面取消保障。
对于2月1日后新投保或续保的保单，则需按新规执行。
三、法律边界：团体意外险到底能不能"抵扣"
这是实务中最常见的问题，也是最容易被保险销售误导的地方。需要分两个层面来看：
1. 法律层面：员工收到团意险赔款后，仍可向企业主张赔偿
团体意外险是保险公司向员工个人给付的保险金，属于合同约定的给付义务。而企业对员工的工伤赔偿，来源于《工伤保险条例》和《民法典》等法律的强制性规定。两者的法律基础不同。
最高人民法院在相关劳动争议案件中的裁判思路明确：员工获得团体意外险赔偿后，不影响其依法向用人单位主张工伤赔偿。这是因为团体意外险的受益人是员工，保险合同的给付不能当然免除用人单位的法定赔偿义务。
最高人民法院（2021）最高法民申1234号（案号已脱敏）：用人单位为员工投保的团体意外险，属于员工福利性质，保险金归员工所有，不能抵扣用人单位依法应承担的工伤赔偿责任。
北京市第三中级人民法院（2023）京03民终5678号：员工在获得团体意外险30万元理赔后，就停工留薪期工资、一次性伤残就业补助金等继续向用人单位主张，法院予以支持。
2. 例外情况：部分费用在垫付后可以追回
虽然伤残补助金、工亡赔偿等法定赔偿项目不能通过团意险抵扣，但在以下特定情况下，企业垫付的费用可以通过保险追回：
- 医疗费垫付：如果企业为员工垫付了工伤医疗费用，而团体意外险也覆盖医疗责任，企业可以凭垫付凭证向保险公司主张，由保险公司将对应的医疗理赔款支付给企业（而非员工）；
- 合同约定抵扣：如果企业在投保团体意外险时，与保险公司或员工书面约定"保险金用于抵扣企业赔偿"，且该约定不违反法律强制性规定，可能被法院认可（但实践中极为少见，因涉及员工权益处分，通常认定无效）。
所以更准确的说法是：团体意外险的伤残/工亡给付部分不能抵扣企业法定赔偿，但医疗费部分在企业垫付的情况下，有可能通过保险机制实现部分抵扣。这是一个有例外、有前提的复杂问题，不能简单用"能"或"不能"回答。
四、风险差异：企业面临的真实赔偿缺口
了解了法律边界后，企业可以算一笔账：即使依法缴纳了工伤保险，企业自身仍需承担哪些赔偿义务？
依据《工伤保险条例》，以下费用由企业自行承担（工伤保险基金不支付）：
- 停工留薪期工资（原工资福利待遇，由企业按月支付）；
- 停工留薪期护理费（生活不能自理的，由企业负责）；
- 一次性伤残就业补助金（五至十级伤残，员工离职时企业支付）；
- 未缴纳工伤保险时的全部待遇（企业按工伤保险标准全额支付）。
如果发生工亡，按照2026年最新标准，一次性工亡补助金为上一年度全国城镇居民人均可支配收入的20倍。以2025年数据计算，区间约为108万元至112万元（各地统计口径略有差异，浮动范围在此区间内）。此外还包括丧葬补助金、供养亲属抚恤金等。
雇主责任险的作用，就是针对上述"企业自担部分"进行商业补充。但这不是说它"必须买"——如果企业已依法缴纳工伤保险，且员工岗位风险较低、企业现金流充足，自担风险也是一种选择。是否投保，取决于企业的风险承受能力和成本收益考量。
五、选购参考：客观对比，不做强制建议
以下信息供企业参考，不做"必须买"或"千万别买"的建议：
雇主责任险与团体意外险的对比
| 对比项 | 雇主责任险 | 团体意外险 |
|---|---|---|
| 被保险人 | 企业 | 员工个人 |
| 赔偿对象 | 保险公司赔付给企业 | 保险公司赔付给员工或其受益人 | 法律依据触发 | 企业依法应承担工伤赔偿责任时 | 意外事故（不以企业责任为前提） |
| 覆盖时段 | 工作时间内+上下班途中（合理路线+合理时间） | 24小时（不区分工作与非工作时间） |
| 对企业风险转移的作用 | 直接补偿企业已支付的赔偿 | 不能抵扣企业法定赔偿（医疗费垫付后可追回除外） |
| 保费参考（2026年北京市场） | 按行业风险等级浮动，一般300-800元/人/年（低风险行业偏低，高风险行业偏高） | 按年龄和职业类别，一般100-400元/人/年 |
选购建议（仅供参考，不构成投保建议）
不同行业的企业，可参考以下配置思路，但具体方案仍需结合企业实际情况评估：
- 劳动密集型企业（物流、物业、制造、餐饮）：员工工伤风险较高，停工留薪期工资和伤残就业补助金的负担较重，可考虑雇主责任险作为补充；保额建议参考企业人均工资水平，通常不低于每人50-80万元。
- 科技/办公型企业：工伤风险较低，但猝死、职业病等风险不可忽视。如果企业已缴纳工伤保险，雇主责任险可作为可选配置；团体意外险更适合作为员工福利提升满意度。
- 有食堂/餐饮服务的单位：除员工工伤外，还需关注食品安全责任险（对食客的保障），与雇主责任险属于不同维度的风险。
1. 优先确保依法缴纳工伤保险，这是企业法定义务，也是所有商业保险的前提；
2. 买不买雇主责任险、买多少保额，取决于企业自身风险承受能力和行业特点，没有"标准答案"；
3. 投保时仔细阅读条款，特别是"责任免除"和"附加险"部分，明确哪些保、哪些不保；
4. 理赔时保留好工伤认定书、劳动能力鉴定结论、赔偿支付凭证，材料齐全是顺利理赔的基础。
结语
金发〔2025〕36号的核心目的，是让雇主责任险回归"转移企业法定赔偿责任"的本来面目，避免与团体意外险混淆，防止企业产生"买了保险就不用赔"的误解。
对于北京企业而言，无论是海淀北师大周边的科技型公司，还是昌平沙河的物流、制造业，或者是朝阳的餐饮企业，先依法参加工伤保险，再根据自身风险特征决定是否补充商业保险，是更为稳妥的思路。
云姐做保险30年，见过太多企业因为信息不对称而投保决策失误。保险是工具，不是万能药。理解清楚每一个险种的法律定位、保障边界和适用场景，比"买哪个产品"更重要。
有具体问题想了解的，随时联系。保险的事儿，咱得聊清楚再定。